Ulrik Tinggaard er tidligere HR-direktør i Lundbeck og Nykredit og har i årtier arbejdet professionelt med rekruttering. I dag er han partner i konsulenthuset Genux Executive.
Vi har sat ham i stævne for at få svar på, hvad den næsten mytiske titel som headhunter egentlig dækker over.
De fleste jobopslag har utallige ansøgere. Hvorfor betaler virksomheder jer for at finde personer til et job?
“Der kan være flere grunde. Måske har virksomheden selv prøvet med et almindeligt jobslag, som ikke gav de rigtige ansøgere. Måske sidder der en i stillingen i forvejen, og så skal det gøres diskret, eller der er strategiske hensyn, hvor konkurrenterne ikke skal få nys om et nyt indsatsområde. Det kan også være en leder, der simpelthen ikke har tid selv, eller måske skal man bruge en international profil, der skal hentes fra udlandet.”
Og hvad gør du så, når du skal finde denne rette person?
“Processen er forholdsvis simpel. Først laver vi en jobanalyse. Hvad har lederen behov for? Hvilke resultater og mål skal opfyldes? Vi spoler baglæns: Hvilke opgaver skal løses for at nå de mål? Og så: Hvilke kvalifikationer skal til for at løse de opgaver?
Det munder så ud i en søgeprofil. Vores opgave er at lave en realistisk jobprofil. Der er ledere, som måske ikke har gjort sig klart, hvad de har behov for, mens andre har urimelige forventninger til det, de kan få. Det udfordrer vi. Her kigger vi også på, hvad der forventes i forhold til erfaring og løn.
Ud fra det laver vi typisk en long list med for eksempel 10 motiverede og kvalificerede kandidater. Vi drøfter kandidatfeltet med kunden og herefter udvælger vi tre til fem kandidater, som jeg præsenterer for virksomheden. Derfra er det et almindeligt ansættelsesforløb”.
Og hvordan finder I frem til de 10 kandidater på jeres long list?
“Vi tager fat i vores netværk som det første. Hvem kender vi, som har erfaring inden for det her område? I første omgang tager jeg ikke direkte fat i dem, der passer til profilen. I stedet for leder jeg efter en connector – nogen, der kender og kan anbefale en stærk kandidat.
Hvis jeg for eksempel skulle finde en leder til en lønafdeling, ville jeg begynde med at finde ud af, hvem der arbejder sammen med lønchefer. Jeg ville tage fat i de firmaer, der laver lønsystemer i Danmark og ringe dem op og sige: Jeg står og skal finde en lønchef, er der nogen, du tænker vil passe godt? Jeg ville også ringe til nogle HR-chefer for at høre, hvem de kender.
Jeg er grundig i det arbejde. Det gælder om at have stor mapping af kandidater, som er blevet peget på af andre. Jeg fortsætter til jeg har en 25-30 emner, der matcher profilen. Først der begynder jeg at kontakte dem, der er i spil til jobbet.”
Hvorfor er netværket så vigtigt for dig?
“Det kvalificerer søgningen og sikrer, at vi kommer dybere ned end det, cv’et viser på overfladen. Vores markedsværdi ligger i, at vi har et stort netværk på tværs af industrier og brancher. Det er en måde at gå mere kvalitativt til værks end for eksempel algoritmerne i LinkedIn."
Og hvad lægger du så vægt på, når du skal beslutte, om det er et godt match?
“Det er for det første vigtigt, at personen er motiveret til at skifte job. Det gør ikke noget, at du kun har 70 procent af de efterspurgte kompetencer, hvis din motivation brænder igennem.
Kvalifikationerne skal også passe til den søgeprofil, vi har lavet. Og så skal lønønsket være inden for rammen – det er spild af tid at gå videre i processen, hvis vedkommende får 50 procent mere i løn, end virksomheden er villig til at give.”
Det lyder på sin vis som en ret gammeldags fremgangsmåde. Hvor meget bruger I for eksempel LinkedIn?
“Selvfølgelig bruger vi LinkedIn. Helt lavpraktisk til at finde kontaktoplysninger på folk, når vi får navne fra vores netværk. Derfor er det vigtigt at have en opdateret profil med mail og telefon.
Med alle de her GDPR-regler gemmer vi færre og færre oplysninger om kandidater i vores egne systemer. Derfor bruger vi LinkedIn som en slags kartotek – og det er også en god grund til at holde sin profil veldokumenteret og velbeskrevet.
Jeg er ikke for fin til at sige, at vi også bruger LinkedIn til at lave deciderede søgninger. Men det sker mest, når vi skal finde meget specifikke kompetencer, som vi ikke kan nå frem til via vores eget netværk.”
Hvordan kan man som jobsøgende optimere sin profil til at blive fundet af en som dig?
“Det gælder om at have de rigtige søgeord. Det behøver ikke være avanceret. Du skal bare gøre dig umage med at skrive detaljeret om dine rolle og ansvar i de forskellige stillinger. Husk at vælge de her standardkompetencer, der dukker op, og skriv en god profiltekst med overskrifter. Og så tjek, at du har koblet de rigtige virksomheder på, så vi kan finde dig den vej.
Det er også en god idé at linke op med rekrutteringsbureauer og headhuntere. Du kommer højere op i mine søgeresultater, jo tættere på mit netværk, du er.”