Feedback på jobbet skal hjælpe dig - men din hjerne opfatter noget andet

"Det fungerer ikke særlig godt," "Der er nok en del at arbejde videre med her" eller "Det er gået lidt for langsomt med at komme i mål."

De fleste af os har prøvet at få en kommentar på arbejdet, som rammer os fagligt, følelsesmæssigt eller begge dele. For selvom din kollega eller chef måske bare havde til hensigt at påpege en mindre fejl, kan kritikken være svær at tage ind. 

Det fortæller erhvervsrådgiver og forfatter til flere bøger om feedback, Maj Bjerre. Ifølge hende er det vigtigt at skelne mellem feedback og kritik. Mens kritik ofte har fokus på vurderinger, personlige meninger og holdninger, kan feedback både være positiv og negativ. Og den feedback, der har fokus på udfordringer og problemer, kan være en vanskelig størrelse.

"Feedback kan være svært både at give og modtage, fordi vi gerne vil være noget for andre mennesker og gøre det godt. Vi er sociale væsener, der har brug for at være en del af et fællesskab og gøre en forskel. Arbejdspladsen er et af de store fællesskaber, vi er en del af. Så når nogen siger noget negativt om det, vi gør, så bliver vi i tvivl om, hvorvidt vi gør det godt nok i fællesskabet," siger hun og tilføjer: 

"Det er ikke, fordi vi er i fare, men vores hjerne opfatter det sådan." 

Trygge rammer

For at kunne give og modtage ærlig feedback, skal det føles trygt at sige sin mening. 

For eksempel skal medarbejderne turde stille spørgsmål til nye beslutninger, indrømme fejl eller sige, hvad de mener, uden at frygte for negative konsekvenser. Netop det er centralt i forskningen om såkaldt psykologisk tryghed, som peger på, at medarbejdere, der føler sig trygge i højere grad deler viden, søger hjælp og lærer af deres fejl.

Men trygheden afhænger også af, om feedbacken bliver rammesat på arbejdspladsen, mener Maj Bjerre.
"At have en samtale om, hvordan vi taler med hinanden, gør, at vi føler os trygge og arbejder bedre sammen," siger hun.

Hun påpeger dog samtidig, at andre faktorer kan have indflydelse på, om vi er gode til at tage imod og give feedback. For eksempel om feedbacken bliver givet i plenum eller enrum, og hvilken følelsesmæssig tilstand chef eller medarbejder er i. 

Meningsgivende feedback 

Lektor og ph.d. ved Copenhagen Business School, Peter Holdt Christensen og forfatter til bogen ‘Feedback på arbejdspladser’ ser alt for ofte, at virksomheder benytter sig af systemer og ritualer, når der skal gives og modtages feedback. 

Det vil sige, at man typisk får mulighed for at give og modtage et tal fra 1-5 af til den årlige MUS-samtale.  

"Når jeg taler med medarbejderne, og de får eller selv skal bedømme med et tal, er det ikke rigtig noget, der bundfælder sig," siger Peter Holdt Christensen. 

Det kan skyldes, at et tal ikke i sig selv ikke giver medarbejderen en forståelse af, hvad vurderingen betyder, eller hvad vedkommende konkret kan gøre anderledes.

Han forklarer desuden, at man inden for forskningen opererer med to typer af feedback. 

Den instrumentelle feedback, der giver dig mulighed for at blive bedre og rette op på en fejl og den meningsskabende feedback, der handler om, at feedback kan give dig en oplevelse af, at det, du gør, gør en forskel for andre.

"Den type af feedback, der handler om mening, har fået større betydning i motivationsforskningen. Det hænger sammen med, at arbejdet for mange ikke længere bare er et middel til at tjene penge. Vi vil også gerne opleve, at det, vi laver, giver mening og gør en forskel," siger Peter Holdt Christensen. 

Derfor er den bedste feedback, vi kan få, også den, der kommer direkte fra dem, der oplever resultatet af ens arbejde, mener han. Det kan for eksempel være en ingeniør, der har bygget en CT-scanner, som i mødet med patienterne får at vide, at de har fået en rettidig diagnose. 

"Så bliver det meget konkret for medarbejderen, hvorfor arbejdet er vigtigt, og det er meget mere motiverende end den feedback, man får fra sin leder. Det skyldes, at medarbejderen kan se, hvilken forskel vedkommendes arbejde gør for andre," siger han. 

Stil spørgsmål 

Maj Bjerre oplever, at feedback er noget, der fylder mere på de danske arbejdspladser, i takt med at flere måler trivsel blandt medarbejderne. Men hun ser også gerne, at feedbacken bliver bedre, frem for at der bare kommer mere af den. 

Og det kræver træning – særligt når det kommer til negativ feedback. Det vil sige, at det er nødvendigt at gøre sig umage og forberede sig. Det gælder både for medarbejdere og ledere. 

"Vi har alle noget med i rygsækken, så for at ændre den autorespons, man kan have på negativ feedback, er man nødt til at træne sig til noget andet. Det kan være, at nogen siger til dig, at du er uprofessionel. Men hvis man i stedet for at tage det personligt fokuserer på, hvad man konkret gør, som de oplever som uprofessionelt, er der en chance for, at man får noget ud af feedbacken," siger Maj Bjerre. 

I den forbindelse er det vigtigt, at feedbacken er relevant og noget, man kan agere på. Derfor skal det ikke handle om, hvad man personligt synes, men om at målrette feedbacken i forhold til, hvad der fungerer eller ikke fungerer til opgavens mål og formål," siger hun. 

"Så det handler om at få gang i en dialog frem for at diskutere, hvem der har ret."