Dygtig, men drænet: Passer dit job til måden, din hjerne arbejder på?

Nogle tænker bedst, når der er tempo på, nogle finder først ud af, hvad de mener, når de taler med andre , og nogle har det bedst med at dykke langt ned i detaljer. De fleste ved godt, hvornår de har det bedst i deres arbejdsliv. Men det er ikke alle, der får omsat den viden til konkrete valg i deres job og arbejdsliv.

Det kan betyde, at hjernen ikke får de rette arbejdsbetingelser, så man bliver træt på en måde, der ikke forsvinder med bedre planlægning og flere pauser. Heller ikke selv om man er både dygtig og pligtopfyldende. Det fortæller Dea Franck, der er psykolog med ekspertise i høj begavelse.

"Det kan være meget slidsomt for hjernen at arbejde imod sin intelligensprofil i flere år. Man risikerer overforbrug af energi og i værste fald udbrændthed," siger hun.

Intelligensprofiler er én blandt flere typer profiler, man kan bruge til at vurdere jobmatch. Mange virksomheder anvender klassiske IQ-tests og personlighedstests. De fleste rekrutteringstest, som undersøger IQ, måler det generelle niveau for kognitiv problemløsningsevne, mens en personlighedstest beskriver for eksempel adfærd, motivation og samarbejdsstil.

En intelligensprofil viser derimod fordelingen af kognitive styrker, for eksempel om man har særlige styrker inden for sprog, mønstergenkendelse, overblik eller hukommelse, og dermed også hvilke typer opgaver man typisk vil have lettest ved at løse.

Dea Franck oplever, at mange først efter flere år i det samme job opdager, hvordan de fungerer bedst i praksis. Det vil sige, at ens arbejdsopgaver kan se rigtige ud på papiret, men at arbejdsformen i realiteten føles træg. Ifølge Dea Franck kan forklaringen ligge i, at jobbet kræver andre kognitive styrker, end dem man har lettest adgang til.

"Jeg møder ofte mennesker, der har arbejdet mange år i en retning, som ikke matcher deres profil. De kan have arbejdet sprogligt og kundeorienteret, men når man så tester dem, viser det sig, at de har en stærk matematisk eller analytisk profil. De har klaret sig fint, men energiregnskabet har været i minus,” siger hun.

Interesse versus problemløsning

Hvis man mistrives på jobbet, kan også skyldes, at vi vælger stillinger, der ligger over eller under ens generelle intelligensniveau.

Det vil sige, om opgaverne kræver et større overblik, hurtigere beslutninger og mere kompleks tænkning, end man kan holde til, eller om de omvendt er så enkle, at ens stærkeste evner ikke kommer i spil. Det fortæller chefpsykolog med ekspertise i blandt andet personligheds- og intelligenstest, Eivind Harbeck Johansen.

"Ligger jobbet over niveau, kan kravene blive for komplekse, uanset hvor motiveret man er. Ligger det under, risikerer arbejdet at blive monotont og drænende på en anden måde,” siger han.

Eivind Harbeck Johansen mener, at ens karriere og uddannelsesvalg kan være præget af personlighedsmæssige faktorer og tilfældigheder som for eksempel, hvad ens forældre arbejder med, og hvilke miljøer man møder. Men det kan være en fordel at stoppe op og overveje, hvad der ligger til grund for ens valg, for så at kunne indrette sit arbejdsliv efter sine styrker, vurderer han.

Den betragtning deler Dea Franck:

"Uddannelsessystemet spørger ofte, hvad vi interesserer os for, og hvilket gennemsnit vi har, men sjældent hvordan vi faktisk tænker og løser problemer. Det kan man allerede begynde at lægge mærke til i de job og sammenhænge, man er i tidligt i karrieren,” siger hun.

Dea Franck anbefaler, at man ser ud over karakterer og CV og i stedet undersøger, hvordan man faktisk bruger sin hjerne i hverdagen.

”Bygger man helst et skur i haven uden at have læst manualen først? Den slags kan sige mere om ens kognitive profil end de valg, man traf som helt ung,” siger hun.

Test er ikke en forudsætning for at kende sin profil 

Interessen for intelligensprofiler er stigende inden for rekruttering, vurderer Dea Franck. Men hun understreger, at man ikke behøver at få foretaget en decideret test for at få kortlagt sin profil.

"En test kan være godt givet ud, men den er ikke en forudsætning for at finde ud af, hvad der passer til én. Meget kan klares gennem refleksion over, hvordan man faktisk arbejder i hverdagen,” siger hun og fortsætter:

"Det er en gave at forstå, hvad der giver mest mening for én. Ikke for at begrænse, men for at undgå et arbejdsliv, hvor man hele tiden skal slås med sit eget hoved. Når arbejdet ligger tæt på ens naturlige styrker, giver det overskud til andet og større arbejdsglæde," siger hun.

Det genkender Eivind Harbeck Johansen. 

Han peger dog på, at testen kan være et godt redskab, hvis man allerede føler, man er kørt fast i sit arbejdsliv.

"Er man i et karrieremæssigt dødvande, kan man ved hjælp af en test kigge på, hvor kravene i stillingen kolliderer med ens kognitive forudsætninger. Måske kan opgaverne sammensættes anderledes, eller nogle dele løses af andre,” siger han og fortæller, at målet er at udnytte sine styrker og kompensere for sine svagheder bedst muligt, så man undgår mistrivsel.

Fem intelligensområder

Intelligensprofiler kan bygge på forskellige teorier. Både Dea Franck og Eivind Harbeck Johansen arbejder ud fra Cattell-Horn-Carroll-teorien, som er den mest anerkendte og anvendte model for at forstå intelligens.

Teorien bygger på idéen om en overordnet g-faktor, det vil sige den generelle intelligens, der siger noget om vores forudsætninger for at lære, forstå og orientere os i verden.

Under g-faktoren ligger fem områder, der viser, hvordan intelligens kommer til udtryk: verbal forståelse, ræsonnering, arbejdshukommelse, visuospatialt og forarbejdningshastighed.

Forstår man de forskellige områder og er i stand til at adskille dem og identificere dem hos sig selv, kan man bruge dem til at forstå, hvorfor nogle opgaver føles lette, mens andre kræver langt flere kræfter. Lykkes det, kan man træffe bedre valg i arbejdslivet, lyder det fra eksperterne.

Forståelsen af de forskellige områder kan desuden hjælpe til, hvilke arbejdsopgaver man egner sig bedst til at løse, hvilken type chef man arbejder bedst under, og hvilken arbejdspladskultur og hvilke rammer man trives bedst med.

En medarbejder med en stærk ræsonnerende profil kan for eksempel risikere at mistrives under en meget detaljeorienteret chef, mens en sprogligt orienteret medarbejder kan blive usikker i et miljø, hvor alt kommunikeres gennem korte beskeder og skemaer.

"Det handler ikke om dårlige chef eller medarbejdere, men om et mismatch mellem kognitiv profil og ledelsesstil,” siger Dea Franck.

Derfor er intelligensprofiler også noget, som rekrutteringsbranchen og HR-afdelinger vil have endnu større fokus på i fremtiden, spår Eivind Harbeck Johansen:

"Det her kommer til at fylde mere. Jeg ser allerede, at man ikke kun kigger på erfaring, men på kognitive profiler. Både medarbejdere og ledere vil gerne vide, hvordan de er skruet sammen og hvordan de bedst kan bringe det i spil,” siger han.

Eivind Harbeck Johansen mener dog, det kan være en god idé at supplere med en personlighedstest, hvis man mere præcist vil vurdere, om man passer ind i en bestemt kultur. Den vil nemlig typisk vise, hvordan man arbejder i praksis. Det vil sige, om man for eksempel trives med faste rammer eller frihed eller tager hurtige beslutninger eller tænker sig længe om.