Her er fem friske tendenser til dig, der søger nyt job

Jobsøgningsprocessen og rekruttering er i konstant forandring, og noget tyder på at både arbejdsgivere og kandidater er i fuld gang med at gentænke spillereglerne.

I hvert fald peger den nyeste rekrutteringsanalyse fra Konsulenthuset ballisager på flere nyere tendenser, man som kandidat får svært ved at komme udenom.

Analysen, som er lavet på baggrund af svar fra over 1.100 offentlige og private virksomheder, viser blandt andet, at LinkedIn for alvor har cementeret sin position som den vigtigste platform for netværk, vidensdeling og personlig branding. Derudover kan du eksempelvis læse dig til, hvad der er god kandidatadfærd, når du sidder til jobsamtalen, men også hvilken adfærd du for alt i verden skal undgå, hvis du vil gøre et god indtryk.

1. LinkedIn før alt andet

Jeg kan næsten ikke sige det tydeligt nok: Hvis du er jobsøger i dag, så skal du være på LinkedIn. I mange år har vi talt om netværk som det vigtigste værktøj i jobsøgningen, men nu ser vi en markant udvikling, hvor LinkedIn er ved at overhale både de klassiske jobportaler og det traditionelle, analoge netværk.
Det sker, fordi LinkedIn ganske enkelt er et skatkammer. Her kan du holde kontakten med tidligere kolleger, opdyrke nye relationer og lade dig inspirere af, hvilke veje andre med din baggrund har taget. Jeg møder ofte kandidater, der gennem simple søgninger får øje på karrieremuligheder, de ikke selv havde tænkt på.

LinkedIn giver dig også en unik mulighed for at profilere dig fagligt. Drømmer du om eksempelvis at arbejde med grøn omstilling, diversitet eller digitalisering, så kan du bruge platformen til at dele viden, kommentere på andres opslag og skabe en tydelig stemme. Det handler om at vise, hvad du står for og stille og roligt opbygge et brand omkring din faglighed.

Jeg ser, som mange andre, at LinkedIn har ændret sig. Flere oplever, at tonen er blevet mere selvpromoverende og følelsesladet. Men lad dig ikke skræmme væk af det. De grundlæggende muligheder – netværk, informationssøgning og profilering – er stadig intakte, og det er dét, du skal bruge platformen til.
Derfor er mit budskab enkelt: Se at komme ombord. LinkedIn har så meget power, at du ikke har råd til at lade være.

2. CV-snyd koster tillid

Noget, der bekymrer mig i årets analyse, er, at hele 30 procent af arbejdsgiverne fortæller, at de har oplevet snyd i kandidaters CV. Det handler sjældent om opdigtede ansættelser, men oftere er det små forskydninger: Man strækker en ansættelsesperiode for at dække et hul, man kalder sig projektleder, selvom man reelt var projektdeltager, eller man beskriver opgaver, som om man havde mere ansvar, end man faktisk havde.

Jeg forstår godt fristelsen. Når man søger job, vil man gerne vise sig fra sin bedste side. Men her bliver det farligt. For hvis en arbejdsgiver opdager, at du har pyntet på dit CV, så brister fundamentet for det hele, nemlig tilliden. Og uden tillid kommer du ikke i mål.

Jeg har selv talt med virksomheder, der føler sig snydt, når de opdager uoverensstemmelser. Nogle gange bliver kandidater fanget i et referencetjek, andre gange ved, at ansættelsesudvalget dykker ned i detaljerne. Uanset hvad er konsekvensen den samme: Du mister ikke bare chancen for det konkrete job - du kan også brænde en vigtig bro i forhold til dine fremtidige muligheder.

Så lad være med at fordreje sandheden. Et ærligt CV med huller eller skævheder kan forklares, og jeg oplever ofte, at arbejdsgivere respekterer kandidater, der kan stå ved deres rejse. Refleksion og selvindsigt skaber langt mere troværdighed.

3. Dialog skaber gode kandidater

Jeg møder mange, der oplever jobsamtalen som en svær disciplin. Nerverne spiller ind, og man føler, at hele ens fremtid afhænger af hvert enkelt ord. Netop derfor er det interessant, hvad der ifølge arbejdsgiverne i dag kendetegner en god kandidat. Her er tendensen tydelig: Det handler om evnen til at skabe dialog.

Alt for mange samtaler bliver en klassisk spørgsmål-svar-øvelse. Arbejdsgiveren spørger, kandidaten svarer. Men det, der virkelig gør indtryk, er, når du som kandidat bryder mønsteret og inviterer til en samtale, hvor begge parter undersøger, om det her job er det rette match.

Men hvordan gør man det i praksis? Et greb, jeg ofte anbefaler, er at bygge et spørgsmål ind i dit svar. Hvis du for eksempel bliver spurgt: ”Hvilke opgaver trives du bedst med?”, kan du svare ærligt og derefter spørge: ”Hvordan spiller de typer af opgaver ind i det her job?” På den måde viser du nysgerrighed, samtidig med at du avler dialog.

Der er selvfølgelig også de klassiske dyder som at huske øjenkontakten. Men det vigtige er, at du fremstår nærværende. Og glem ikke motivationen. Det gør en forskel, når du som kandidat siger højt: ”Det her job kunne jeg virkelig godt tænke mig.”

4. Når samtalen går skævt

Der findes selvfølgelig også adfærd, som hurtigt kan koste dig jobbet. Og jeg ser især to faldgruber, som alt for mange kandidater falder i. 

Den første er at tale negativt om tidligere arbejdsgivere. Jeg hører det igen og igen. Kandidater, der forklarer et jobskifte med, at chefen var umulig, eller at organisationen var dysfunktionel. Problemet er bare, at arbejdsgiveren hører noget helt andet. At du måske selv er svær at samarbejde med, eller at du har svært ved at tage ansvar for konflikter.

Det er langt stærkere at udvise refleksion. At kunne sige: ”Vi havde forskellige syn på strategien, og jeg lærte meget af det”. Det signalerer modenhed og professionalisme.

Den anden faldgrube er overdreven fokus på egen vinding. Selvfølgelig skal der tales om rammer, fleksibilitet og work-life balance, men timingen er afgørende. Hvis du i den første samtale bruger for meget tid på at spørge til hjemmearbejde, personalegoder og ret til barns sygedage, så sender du et signal om, at du først og fremmest er optaget af, hvad du kan få.

Gem de spørgsmål til et senere tidspunkt i processen. I den første samtale skal du vise, hvad du kan bidrage med. Når du er tættere på en ansættelse, kan du sagtens tage snakken om rammerne.

5. AI flytter ind i rekrutteringen

Noget af det mest markante i årets analyse er, hvor hurtigt kunstig intelligens er blevet en del af rekrutteringen. For to år siden brugte kun to procent af virksomhederne AI i deres processer. I dag er tallet over 30 procent. Det er en vild udvikling.

Foreløbig bruges AI mest til at skrive jobopslag, definere kompetencekrav og hente inspiration. Men jeg ser også rekrutteringsfolk, der eksperimenterer med værktøjer, der kan analysere profiler og støtte i at prioritere kompetencer.

Også kandidaterne selv bruger i stigende grad AI. Jeg møder mange, der lader en chatbot give sparring på deres ansøgninger eller CV. Jeg synes, det er helt legitimt, så længe du bruger det klogt. Hvis du blot trykker på en knap og sender et generisk dokument, så bliver resultatet fladt og upersonligt. Men hvis du bruger AI som en sparringspartner, der hjælper dig med at skærpe din egen stemme, så kan det faktisk være en styrke.

Vil du bruge AI som sparringspartner i din jobsøgning? Se hvordan

Vi skal forvente, at AI vil være en fast del af rekrutteringsprocessen fremover. Det kan betyde højere tempo, flere muligheder og måske færre fordomme. Men det kræver, at vi alle – både arbejdsgivere og kandidater – bruger teknologien med omtanke.