Personlighedstest i ansættelsesprocessen: Træls tendens eller vigtigt værktøj?

Af Louise Graa Christensen

Jeg er indtil videre kun blevet mødt med kravet om at udføre en personlighedstest for at lande et job en enkelt gang. Nemlig her hos Akademikernes A-kasse i mit job som redaktør for Akademikerliv. Jeg lavede testen en lørdag, så jeg flygtede hjemmefra med computeren i cykelkurven i ly fra to børn og hen på en café for at udføre opgaven.

Måske netop fordi jeg tænkte på det som en opgave, der skulle løses med et rigtigt eller forkert facit, blev jeg ved med at køre rundt om linket med musen og bestille mere kaffe. Egentlig vidste jeg godt, at det her ikke var et spørgsmål om rigtigt eller forkert. Det handlede bare om at have noget at tale ud fra til jobsamtalen. Det vender jeg tilbage til.

Horoskop eller videnskab?

Personlighedstest bliver ofte anvendt i rekrutteringsprocesser i dag – faktisk anslås det, at mellem 40 og 70 procent af danske virksomheder bruger forskellige testværktøjer. Men ønsket om at kunne kategorisere mennesker i forskellige typer opstod langt før vores tid. Bladrer vi langt tilbage i historiebøgerne og slår op på det antikke Grækenland, kan vi blandt andet stifte bekendtskab med den græske læge Hippokrates – bedst kendt som lægevidenskabens fader – og filosoffen Aristoteles, der allerede var godt i gang med at inddele mennesket i kategorier.

”Der findes myriader af test derude, og nogle af dem kan ikke bruges til ret meget mere end et horoskop kan.”

- Anna Vedel, ph.d., postdoc på Psykologisk Institut på Aarhus Universitet

Og trangen til at forstå menneskers forskellige adfærd og opdele i typer har udviklet og forgrenet sig lige siden. Kendte navne som Sigmund Freud, B.F. Skinner og Abraham Maslow – for blot at nævne nogle stykker – har givet deres bud.

De personlighedstest, der bliver anvendt til rekrutteringsformål i dag, bygger på en lang række metoder og teorier. Og måske er det en af grundene til, at de også varierer gevaldigt i kvalitet, vurderer Anna Pacak-Vedel, ph.d. og ekstern lektor ved Psykologisk Institut på Aarhus Universitet og Institut for Kommunikation og Psykologi ved Aalborg Universitet. 

- Personlighedstest er ikke noget nyt, og inden for psykologien har man forsket i det i mange årtier. Men det betyder ikke, at alle de test, der bliver brugt, er videnskabeligt underbyggede. Der findes myriader af tests derude, og nogle af dem kan ikke bruges til ret meget mere end et horoskop kan, siger hun.

Ikke et sandhedsserum

Men dermed ikke sagt, at personlighedstest ikke har nogen eksistensberettigelse, understreger Anna Pacak-Vedel. Ifølge hende viser forskning, at de personlighedstest, der bygger på den såkaldte ”Femfaktormodel” er valide og med stor pålidelighed kan beskrive, hvordan individer generelt tænker, handler og føler ved hjælp af fem overordnede dimensioner i personligheden. Alle er i besiddelse af de fem træk, men i større eller mindre grad.

- Ifølge tusindvis af studier kan femfaktormodellen være med til at forklare, hvordan individer klarer sig i tilværelsen. Herunder også deres sandsynlighed for at få succes i et givent job, siger hun.

Men når det er sagt, er der ingen personlighedstest, der fungerer som et sandhedsserum, understreger Anna Pacak-Vedel:

- Det er helt normalt, at en kandidat forsøger at fremstille sig selv i et positivt lys, og man kan godt justere sine svar en lille smule. Men de test, der har videnskaben med sig, vil grundlæggende måle på en konsistent måde, hvis folk svarer nogenlunde ærligt, og man får ikke svar, som vinden blæser. De får dækket den brede personlighed – både privat og arbejdsmæssigt og kan for eksempel sige noget om interesser, karrierepræferencer og sociale behov.

To lejre

Men selv anerkendte personlighedstest, der er videnskabeligt valideret og gennemtestet på flere tusind respondenter, kan ikke bruges til ret meget i ansættelsesprocesser, konkluderer Lars Lundmann, der er psykolog og direktør i eget konsulentfirma i sin bog ”Du skal ikke være dig selv – erhvervspsykologens guide til at få det job, du gerne vil have”. Han nævner blandt andet manglende selvindsigt hos kandidaterne som benspænd, og at selv gennemtestede spørgsmål bliver forstået forskelligt.

Du kan finde alle Lundmanns argumenter her.

Bogen skabte en del ståhej i medierne og forskerverdenen, da den blev udgivet, og trak fronterne op mellem de to lejre: pro- og anti personlighedstest.

[...] hvis en medarbejder skal gennemgå en test, skal det være med et ønske om at udvikle sig. Ellers er det ikke hensigtsmæssigt. 

Sven Demant er selvstændig ledelseskonsulent og underviser blandt andet MBA-studerende i personlig udvikling som et ledelsesværktøj. Derudover arbejder han med personlighedstest, når han rådgiver lederteams om udvikling af organisationskultur og strategi. Han mener heller ikke, at personlighedstest er egnede i rekrutteringssammenhæng. Til gengæld er de et rigtig godt redskab, når folk er blevet ansat, lyder hans budskab.

- En personlighedstest er kort sagt et værktøj til at fortælle historien om sig selv. Hvem man er, hvilke unikke kompetencer, man besidder, hvordan man sætter sig selv i spil, og hvilken effekt det har på en selv, i en arbejdsgruppe, den øvrige organisation og i ens omgivelser generelt.”

Derfor kan det for eksempel godt betale sig at køre en test på en ny medarbejder efter nogle måneder for at se på, hvordan netop den medarbejder helt konkret bedst kan bidrage til gensidig værdiskabelse, siger han.

Samtidig understreger han, at hvis en medarbejder skal gennemgå en test, skal det være med et ønske om at udvikle sig. Ellers er det ikke hensigtsmæssigt. 

For Anna Pacak-Vedel at se, giver det dog ikke mening at afvise brugen af personlighedstest i rekruttering:

- En blank afvisning af at de kan bruges i rekrutteringsprocesser, er ikke hensigtsmæssig. For ja, der er myriader af dårlige tests derude, som kommercielle udbydere tjener penge på, selvom der ikke er evidens bag. Men de gode personlighedstest har masser af videnskab bag sig og kan give et brugbart billede af kandidaten, siger hun. 

Intuitiv modstand

Adspurgt om, hvorfor Anna Pacak-Vedel vurderer, at brugen af personlighedstest i rekruttering møder modstand, har hun flere bud på årsager:

- Jeg kan godt forstå, man reagerer negativt, hvis det man møder, er dårlige tests administreret af folk med overbevisningen om, at deres personlighedstest er den hellige gral. For personlighedstest skal jo ikke opfattes som noget, der kan forudsige hvad som helst med 100 procent sandsynlighed. Selv en god test kan kun give et generelt billede, og der vil altid være usikkerhed forbundet med en test. Men der er desværre testudbydere, der tjener penge på at sælge tests, der lover guld og grønne skove og ikke levner plads til nuancering, og det forstår jeg godt, at man opponerer imod”.

Derudover peger hun på et helt andet perspektiv:
- Der er selvfølgelig også nogle, der grundlæggende ikke bryder sig om at måle på psyken. Simpelthen en instinktiv modvilje, for kan man overhovedet det?  Og hvorfor skulle man det? 

Brug for en dygtig fortolker

Sven Demant og Anna Vedel er imidlertid enige om én ting: Uanset kvaliteten af en personlighedstest, er der brug for en dygtig fortolker.

"Som jeg ser det, er der en central risiko forbundet med personlighedstest uanset kvaliteten, nemlig fortolkningen."

- Anna Vedel, ph.d., postdoc på Psykologisk Institut på Aarhus Universitet

- En personlighedstest bør aldrig stå alene. Man skal benytte en professionel person til at guide medarbejderen gennem svarene og tage dialogen om deres unikke kompetencer og om, hvordan de bedst kan bruge dem i netop det firmas kultur og aktuelle strategi, siger Sven Demant. Er du leder, er det en løbende proces, og den individuelle værdiskabelse skal synliggøres i organisationen.

Pointen om professionel vejledning tilslutter Anna Vedel sig:

- Som jeg ser det, er der en central risiko forbundet med personlighedstest uanset kvaliteten, nemlig fortolkningen. Hvis den konsulent, der skal overbringe og oversætte resultatet ikke er certificeret og dybt kvalificeret til at fortolke og formidle det, kan det blive en rigtig skidt oplevelse for kandidaten, siger hun.

- Den, der fortolker, skal også være i stand til at få sat kød på testen ved at bruge kandidatens svar til at spørge ind. Ellers har det heller ikke ret meget værdi for arbejdspladsen i sidste ende, slutter hun.

Og for nu at vende tilbage til min fuldstændig subjektive oplevelse, viste det sig trods bange anelser at blive et ganske udramatisk møde, da personlighedstesten – efter alt for meget kaffedrikkeri og halvanden croissant – dukkede op på min skærm. 

Med en dygtig HR-medarbejders hjælp til at tolke svarene til næste samtale, gav det mig nogle nyttige indsigter og en følelse af at være blevet valgt til jobbet med udgangspunkt i både faglighed og personlighed. Men jo dermed ikke sagt, at personlighedstest er et sandhedsserum for nu at slå det fast en sidste gang – sagt med en forskers ord.  Foreløbig har min arbejdsgiver dog ikke givet udtryk for, at de er i tvivl om, hvorvidt de har købt katten i sækken.