33-årige Nadiim oplever etnisk minoritetsstress på egen krop

Af Morten Bjerregaard 

Første gang Nadiim Nafei oplevede diskrimination på det danske arbejdsmarked var også første gang, han som 13-årig fik et job.

Da han et halvt år inde i tjansen som avisbud blev syg med influenza, ringede han ind for at melde sig syg for allerførste gang, og her blev han i den anden ende af telefonrøret mødt med ord, han aldrig glemmer.

”Jeg ved ikke, hvad de gør, hvor du kommer fra, men i Danmark møder man på arbejde.”

Det er 20 år siden, men jeg husker stadig episoden enormt tydeligt den dag i dag, fortæller han.

For Nadiim Nafei, der er født og opvokset i Danmark, blev ovenstående episode langt fra den eneste, hvor han følte, at han blev dømt og anskuet anderledes, fordi han havde et ikke-danskklingende navn og er var mørk i huden. 

”Man skal hele tiden bevise, at negative fortællinger ikke passer til ens egen person. Og samtidig håber man, at ens egen præstation kan smitte af på den generelle fortælling.”

Muneeza Rosendahl, direktør for Lige Adgang

Oplevelserne med diskrimination og racisme har blandt andet ført til, at Nadiim Nafei, der i dag arbejder som hardwareprojektleder hos techvirksomheden Trackman, er blevet meget selvbevidst omkring, hvordan andre opfatter ham på arbejdspladsen. For han vil for alt i verden ikke opfattes stereotypt. 

”Når jeg har oplevet diskrimination, så har det bekræftet nogle opfattelser af, at det ikke er nok for mig bare at gøre et godt stykke arbejde. Jeg skal bekæmpe nogle forestillinger om, hvem jeg er, som ikke er behæftet på mig som person, men som er bundet op på mit navn, eller hvordan jeg ser ud,” siger Nadiim Nefai.

"Det har gjort, at jeg ubevidst har dannet mig en ide om, at jeg er en repræsentant og dermed har ansvar for at skabe et positivt billede, så andre, der ligner mig, ikke oplever den diskrimination, jeg har oplevet. Det har helt sikkert givet mig stresssymptomer og søvnløse nætter,” fortsætter han. 

Udbredt minoritetsstress på det danske arbejdsmarked

Ifølge Muneeza Rosendahl, der er direktør for foreningen Lige Adgang, er Nadiim Nafeis oplevelser et klokkeklart eksempel på minoritetsstress.

I november sidste år udkom Lige Adgang, der arbejder for at skabe lige adgang til job, uddannelse og fællesskaber for særligt etniske minoriteter, med en undersøgelse om netop minoritetsstress. 

Her svarede 68 procent, at de oplever at blive udsat for diskrimination på arbejdspladsen i form af kommentarer og jokes om hudfarve, religion eller etnicitet. 

Læs undersøgelsen om minoritetsstress fra Lige Adgang

Lige knap 60 procent oplever, at de skal yde en ekstra indsats på arbejdspladsen i forhold til deres kolleger – eksempelvis ved at løse opgaverne mere effektivt og aldrig komme for sent. Af dem svarer ni ud af ti, at de mener, at det skyldes deres etniske eller religiøse baggrund. 

”Vores undersøgelse viser, at det står skidt til med diskrimination rettet mod minoritetsdanskere på arbejdspladsen. Etnisk minoritetsstress er ikke en klinisk stresstilstand, det er en social betinget stresstilstand, men den er faktisk ret permanent.”

”Ud fra vores undersøgelse kan vi se, at den type stress kan føre til sygemeldinger eller jobskifte. Så det vil vi gerne sætte på arbejdsmiljødagsordenen,” siger Muneeza Rosendahl.

Undersøgelsens resultater er baseret på besvarelser fra 296 respondenter, en række kvalitative interview og fokusgruppeinterview.

Undersøgelsen er i sig selv ikke repræsentativ, men sammenholder man den med en nyere og mere omfattende rapport fra Institut for Menneskerettigheder om oplevet etnisk diskrimination i Danmark, så mener Muneeza Rosendahl, at man kommer frem til et retvisende billede.

”Institut for Menneskerettigheders rapport viser, at otte ud af ti danskere med minoritetsetnisk baggrund har oplevet diskrimination og fordomme inden for det seneste år, og det bakker godt op om vores egen undersøgelse,” siger hun.

Ifølge Muneeza Rosendahl er rapporten blevet taget rigtig godt imod af virksomheder – typisk de større af slagsen, som i forvejen har blik på at arbejde med diversitet og inklusion.

”Det er ofte rekrutteringsvanskeligheder, der er med til at kickstarte et øget fokus. Dog mangler vi de mindre og mellemstore virksomheder, og det kan jeg typisk godt forstå. At skabe en inkluderende og repræsentativ arbejdsplads kræver rigtig meget energi og tid.”

Læs rapporten Oplevet etnisk diskrimination i Danmark fra Institut for Menneskerettigheder

Følelsen af forkerthed og fokus på egen adfærd

Rapporten peger på flere forskellige konsekvenser for dem, der har etnisk minoritetsstress.

Det kan føre til fysiske ubehag som hjertebanken og søvnbesvær og vise sig psykisk som eksempelvis tankemylder og følelsen af modløshed. 

Det kan også føre til en følelse af forkerthed og en fornemmelse af at stå uden for fællesskabet.

En anden konsekvens kan være en ekstra opmærksomhed på egen adfærd, og det er noget, som Nadiim Nafei kan nikke genkendende til. Hos ham kommer det blandt andet til udtryk ved, at han har det skidt med at møde senere end sine kolleger.

Han indrømmer, at han nok ikke er den mest punktlige. Specielt ikke når den daglige pendling involverer forskellige typer af offentlig transport. Så når følelsen af, at han møder senere end kollegerne, rammer – selvom de i virksomheden har flextid – så begynder tankemylderet og tanker om, hvordan han kan kompensere for det.

”Det aktiverer en masse ting i mig, fordi jeg føler, at jeg spiller ind i nogle fordomme om, at arabere eller afrikanere ikke kan finde ud af at komme til tiden, eller at man er doven,” siger han.

Et andet eksempel er den årligt tilbagevendende ramadan, som er den eneste højtid, Nadiim Nafei praktiserer i islam.

”Hvert år fører det til tankemylder: Er nu et godt tidspunkt at starte på? Og hvad vil mine kolleger sige og tænke? Og hvordan undgår jeg at ryge ud af det sociale, når jeg ikke møder op til frokosten i en periode?”

Til spørgsmålet om, hvorvidt Nadiim Nafei ville have tænkt over eksempelvis at møde lidt senere ind eller ikke at deltage i frokosten over en periode, hvis han havde været en majoritetsdansker, kan han hurtigt svare: 

”Det tror jeg ikke, jeg havde. For jeg har snakket med folk og kolleger, som er majoritetsdanskere, og de er overraskede over, at jeg har de her tanker. Det er ikke min opfattelse, at de tænker over det, som jeg gør,” siger Nadiim Nafei.

Ifølge Muneeza Rosendahl spiller negative fortællinger fra medierne om såkaldte ikke-vestlige indvandrere og efterkommere en stor rolle, når det kommer til at opbygge fordomme om en hel befolkningsgruppe. 

”Hvis du er en del af en majoritet, eller er en, som ikke har oplevet den her form for diskrimination, så spørg nogle der har.”

Nadiim Nafei, hardwareprojektleder

Eksempelvis en fordom om, at etniske minoriteter er dovne eller ugidelige.

”Det kan gøre, at man er meget opmærksom på gerne at ville præstere endnu bedre på jobbet, fordi man er bagud på point, selvom man har fået jobbet. Man skal hele tiden bevise, at negative fortællinger ikke passer til ens egen person. Og samtidig håber man, at ens egen præstation kan smitte af på den generelle fortælling,” siger  Muneeza Rosendahl.

Anerkend problemet og spørg ind som kollega

For at gøre noget ved problematikkerne forbundet til etnisk minoritetsstress, skal virksomhederne, ifølge Muneeza Rosendahl, anerkende, at der overhovedet er et problem.

”Det første skridt er at anerkende, at racisme og diskrimination finder sted - også på ens egen arbejdsplads. Jeg tror ikke, at der er særlig mange virksomheder, som er undtaget.”

”Hvis man stadig ikke tror, der er et problem, så er det bare at læse vores rapport, hvor det sort på hvidt står, at etniske minoriteter oplever racisme og diskrimination,” siger Muneeza Rosendahl.

Hvis du som kollega til en minoritet har en oprigtig interesse for at bekæmpe minoritetsstress, så gælder det ifølge Nadiim Nafei helt lavpraktisk om at  være mere opmærksom på udfordringerne, og spørge ind til hvad man eventuelt kan gøre for at hjælpe.

”Hvis du er en del af en majoritet, eller er en, som ikke har oplevet den her form for diskrimination, så spørg nogle, der har,” siger han og tilføjer:

”Men du skal kun stille spørgsmålene til en kollega, som du har en fortrolighed med, da det for nogle kan være ret personligt at tale om deres oplevelser med minoritetsstress. Tag ikke snakken i plenum, men til fredagsbaren eller på en kaffe-gåtur på tomandshånd.”