Virksomheder trækker ansættelsesprocesser i langdrag: ”Du begynder at tvivle på dig selv”

Det var med høj energi og stort gåpåmod, at 32-årige Martin Kock Kjeldgaard fra Aarhus i foråret igangsatte sin jagt efter nye udfordringer i sit arbejdsliv, efter hans tidligere job var nået til vejs ende. 

Men efter tre måneder, hvor han havde søgt 25 stillinger, været i syv rekrutteringsprocesser med samtaler, fået ni afslag og havde oplevet at blive ghostet af yderligere otte virksomheder, var hans energidepot ved at være tømt. Og det skyldes især, at han havde været igennem det ene lange rekrutteringsforløb efter det andet, fortæller han. 

Den 1. juli landede han et nyt og spændende job, men det har ikke været uden en masse bump på vejen og mange unødige processer, som sagtens kunne være undgået, mener Martin Kock Kjeldgaard, der er uddannet cand. merc i Marketing fra Aarhus Universitet i 2017.

Siden han blev færdig, har han arbejdet med forretningsudvikling, salg og partnerskaber-. Han fremhæver især et rekrutteringsforløb, hvor han søgte en stilling som salgschef i begyndelsen af maj, som særligt ressourcekrævende. Processen endte først næsten to måneder senere, og uden at han fik jobbet. 

“Jeg startede med en screeningsamtale på Teams, hvorefter der fik en uge, før jeg hørte noget. Så kom en fysisk samtale med både HR og leder. Derefter kom runde to med personlighedstest, kognitiv test, en case og en ny samtale. Alene på casen brugte jeg fem timer,” fortæller Martin Kock Kjeldgaard.

Men det var ikke slut endnu. For han skulle også indhente referencer, som der aldrig blev fulgt op på. Til sidst endte det med et afslag. 

“De lovede at ringe til mine referencer, men det gjorde de ikke. Så det var egentlig spild af min tid.”

Manglende svar og usikkerhed

Martin Kock Kjeldgaard var også en del af et andet, bemærkelsesværdigt rekrutteringsforløb med mange runder hos en større dansk energivirksomhed. I starten af april blev han kontaktet af et rekrutteringsbureau, som mente, han var interessant for energivirksomheden. 

”Der var to samtaler med bureauet, før jeg overhovedet talte med virksomheden. Og efter jeg havde været til samtale med virksomheden, gik der mange uger, uden jeg hørte noget.”

I mellemtiden var Martin Kock Kjeldgaard i spil til en anden stilling hos samme virksomhed, men det endte på samme måde: Efter at have været til anden samtale hørte han ikke fra dem – kun når han selv rykkede. 

”Det var egentlig en virksomhed, som jeg rigtig gerne ville arbejde for. Men de reagerede ikke, og det var hårdt at være i uvisheden i så lang tid. Du bliver usikker, og begynder at tvivle på dig selv. Skulle jeg have sagt noget andet? Gjort mere? Forberedt mig bedre? Til sidst endte det med, at en anden virksomhed kom dem i forkøbet. Det er jeg glad for i dag,” siger han. 

Det handler ikke om at gøre sig umage

At der er mange danskere, der ligesom Martin Kock Kjeldgaard har oplevet lange og udmarvende rekrutteringsforløb, blev for alvor gjort klart for mig, da jeg som journalist spurgte på LinkedIn, om nogen havde oplevet et eller flere rekrutteringsforløb, de opfattede som langtrukne og besværlige med flere runder af samtaler, test og cases, de skulle løse. 

Inden for 12 timer havde jeg mindst 20 personer i min indbakke, som skrev, at jeg bare kunne række ud til dem. Det, min redaktør og jeg havde hørt på vandrørene om, at en hel del oplever rekrutteringsprocesser som noget, der løber løbsk, var altså ikke helt ved siden af.

Lange, uigennemskuelige og unødigt komplekse rekrutteringsforløb kender Kasper Bach også til. Han er jobsøgningsrådgiver, og rådgiver i dag primært nyuddannede akademikere i deres jobsøgning. Ugentligt følger han op mod 30 forskellige ansættelsesprocesser. Så han ser, hvordan virksomheder rekrutterer – og hvad der ofte går galt.

Men han har også erfaring fra den anden side af bordet, da han tidligere arbejdede som rekrutteringsansvarlig hos teknologivirksomheden IBM, hvor han gennem årene var med til at hyre omkring 150 medarbejdere.

Kasper Bach peger på især to årsager til, at rekrutteringsprocesser kan blive lange og unødigt komplekse. 

”For det første har mange virksomheder ikke gennemtænkt deres rekrutteringsprocesser. Det betyder, at der ikke er faste rammer for tilbagemelding, og at samtaler og tilbagemeldinger bliver skubbet af daglig drift og travlhed.”

Den anden årsag, han peger på, er, at de rekrutteringsansvarlige lider af ansvarsforskydning. 

”Der kommer til at foregå en form for politisk spil i rekrutteringen, hvor ledere, mellemledere, tillidsrepræsentanter, og HR alle skal møde kandidaten – ofte uden at det reelt skaber merværdi for vurderingen. Til gengæld tager det meget længere tid,” siger han.

”I min bog handler det ikke om at gøre sig umage, men om at dække sig ind. For hvis flere har set kandidaten, spreder det risikoen, hvis kandidaten skulle vise sig at være et fejlskud,” siger Kasper Bach.

Dyrt at vælge forkert kandidat

Fra hans tid som en af de rekrutteringsansvarlige i IBM ved Kasper Bach, hvad der er på spil for virksomhederne, når de skal ansætte. 

”En fejlrekruttering er ikke bare frustrerende, den kan også koste en virksomhed rigtig mange penge. Både i tabt produktivitet, onboarding, og mistet kundetillid,” siger han. 

Selv i store organisationer kan en fejlrekruttering være en betydelig udgift, men i mindre virksomheder - og især i startups - kan en forkert ansættelse være skæbnesvanger.

”Jeg kender nogle, der har startet en virksomhed og skal til at ansætte deres første medarbejder. Hvis de rammer forkert, kan det i værste fald slå hele virksomheden ud af kurs,” siger Kasper Bach.

Illusionen om den perfekte kandidat

Ifølge Lars Lundmann, der er direktør i rekrutteringsvirksomheden Caseflow.io, er virksomhedernes primære argument for de lange forløb, at de vil være helt sikre i deres valg. Men det er en misforståelse, mener han.

”Min pointe er, at det ikke bliver mere sikkert af, at du bruger flere tests, samtaler og cases. For det har kun meget lidt med selve jobbet at gøre. Du kan ikke se, hvordan folk vil præstere i jobbet, før de rent faktisk får jobbet.”

Mennesker er nemlig gode til at tilpasse sig, og derfor kan du ikke forudsige succes ud fra en samtale, siger Lars Lundmann. 

”Det handler i stedet om grundig onboarding, god ledelse og motivation. Ikke om, hvor mange tests du har lavet.”.

I stedet bør man forenkle ansættelsesforløbet – både for kandidaten og virksomheden. Og ifølge Lars Lundmann er svaret en metode, som hans virksomhed har udviklet.

”Kandidaten besvarer spørgsmål, der handler direkte om jobbet i stedet for at indsende ansøgning, CV og tage generelle personlighedstests. Vi bruger i stedet en multiple choice-test med skræddersyede spørgsmål om stillingen.” forklarer Lars Lundmann.

Målet er at sikre, at både virksomhed og kandidat hurtigt kan få en fornemmelse af, om der er et godt match.

”Sådan et forløb kan være færdigt en uge efter ansøgningsfristen. Det er hurtigt, men grundigt nok. Mere viden får du alligevel ikke, uanset hvor mange tests du laver,” siger han.

Lars Lundmann understreger dog, at det ikke er hele jobmarkedet, der lider under lange ansættelsesforløb. Ifølge ham er der tale om to modstridende tendenser, når der skal ansættes ude på arbejdspladserne.

”Når det er svært at tiltrække gode kandidater, reagerer virksomheder forskelligt: Nogle skynder sig at ansætte hurtigt for at lukke hullet, og undgå at kandidaterne bliver tiltrukket af andre virksomheder, inden de får svar. Andre bruger derimod ekstra lang tid, fordi de tror, de så kan finde en person, der kan blive i stillingen i mange år. Det paradoksale er, at det er den samme udfordring – nemlig at det er vanskeligt at rekruttere” siger han. 

Kan miste gode kandidater

Når Martin Kock Kjeldgaard ser tilbage på sin tre måneder lange periode med jobsøgning, så anerkender han, at virksomhederne gør deres bedste for at finde den rette kandidat. 

Men det må ikke gå alt for meget ud over kandidaternes tid og slet ikke gå ud over deres mentale helbred. I hele processen har han savnet ordentlighed og en tydelig plan for næste skridt.

”Selvfølgelig skal man gøre sig umage. Og jeg forstår godt, at virksomhederne gerne vil finde den rette, men hvis processen er utydelig, langtrukken og overfyldt med tests, så risikerer de at miste de bedste kandidater undervejs, tror jeg. Jeg synes, det er mangel på ordentlighed, at man skal vente så længe uden at få et svar undervejs i processen.”

Rekrutteringsprocessen på det job, som Martin Kock Kjeldgaard netop har landet, beskriver han som ”god, og langt mere overskuelig”, end hvad han tidligere har oplevet. 

“Der var to samtalerunder, en samtale med den øverste chef og en god dialog. Ikke for mange tests, men stadig grundighed. Det beviser, at det sagtens kan lade sig gøre,” lyder det fra Martin Kock Kjeldgaard.