Farvel og ingen tak: 50 procent oplever dårlige opsigelser

At blive opsagt fra sit job kan være en af de mest sårbare og udfordrende situationer, man kan stå i som medarbejder. Det gælder uanset, om man havde set det komme eller ej.

På grund af den sårbare situation må håbet og forventningen derfor være, at man fra arbejdsgivers side sørger for at håndtere opsigelsen så professionelt og korrekt som muligt. Men sådan er det langt fra, hvis man spørger danske lønmodtagere.

Halvdelen af de adspurgte i Kandidatanalysen 2025 fra konsulenthuset ballisager svarer, at deres seneste opsigelse ’slet ikke’ eller ’i mindre grad’ blev håndteret professionelt og ordentligt.

Ifølge Morten Ballisager, der står bag analysen, hvor man har stillet 2.000 repræsentativt udvalgte lønmodtagere en række spørgsmål vedrørende deres arbejdsliv, er det ”slet ikke godt nok,” at så mange føler sig dårligt behandlet i den sårbare situation, man kan stå i i forbindelse med en opsigelse.

”Der gemmer sig en portion dobbeltmoral hos virksomhederne. For på den ene side bruger de rigtig mange kræfter på at tiltrække nye medarbejdere, men på den anden side bliver det nogle gange behandlet kynisk og uprofessionelt, når samarbejdet skal afsluttes. Det er simpelthen ikke godt nok,” siger han.

Manglende forberedelse skaber forvirring

Ifølge Morten Ballisager er en af de væsentligste årsager til, at mange oplever opsigelsen som værende uprofessionel, at lederen, der skal opsige medarbejderen, ikke er forberedt godt nok.

”Mange har en oplevelse af, at der er rigtig mange ting, som der ikke er taget stilling til på forhånd. Skal man gå hjem efter opsigelsen, eller fortsætte arbejdet i noget tid? Hvad skal kollegerne have at vide? Bliver der tilbudt outplacement? De spørgsmål, som er essentielle for den opsagte, flagrer bare i luften,” siger han.

Pernille Taarup, der er seniorchefkonsulent hos Dansk Erhverv, hvor hun blandt andet rådgiver medlemmer om HR og ledelsesmæssige spørgsmål, er enig i, at der ikke altid bliver brugt nok tid på forberedelsen fra lederens side.

”Vi oplever ind i mellem, at ledere går ind til en opsigelsessamtale uden at være klædt ordentligt på. Det kan føre til usikkerhed, dårlig kommunikation og en oplevelse, som medarbejderen husker som ubehagelig,” siger hun.

Pernille Taarup fremhæver betydningen af, at begge parter føler, at opsigelsesprocessen har været ordentlig. For så kan medarbejderen bevare sit selvværd og komme godt videre med en positiv tilgang til fremtidige jobs, mens virksomheden kan bevare sit omdømme.

”For virksomheden er det jo ambassadører, man sender ud ad døren. Så det er afgørende, at de taler godt om én på den anden side,” siger Pernille Taarup.

Fyring på SMS

Gennem årene har Tina Skov, der er karriererådgiver hos Akademikernes A-kasse, hørt nogle grumme opsigelseshistorier. Specielt da hun i et tidligere job arbejdede som outplacement-rådgiver, hvor hun hjalp opsagte medarbejdere videre.

Hun opfordrer ledere til at huske på, at opsagte medarbejdere befinder sig i en meget sårbar situation.

”Nogle kan opleve en form for choktilstand, der sætter ind i det øjeblik, hvor opsigelsen kommer og kan vare nogle minutter eller flere timer. I det tidsrum er det svært at tage oplysninger ind, så her bør arbejdsgiveren byde ind med kort og nænsom kommunikation – og ikke forvente, at den opsagte kan huske alt, hvad der blev sagt. Tilbyd i stedet en opfølgende snak nogle dage eller uger efter opsigelsen, hvis den opsagte har spørgsmål eller brug for uddybning,” siger Tina Skov.

Hun har gennem årene hørt mange eksempler på ’uheldige’ opsigelser. Blandt andet en mand, der blev fyret via sms, mens han var på sommerferie, og en gruppe ansatte, der blev inddelt i møderum – det ene rum var for dem, der skulle opsiges, og det andet for dem, der kunne blive, hvorefter det ene rum kollektivt fik at vide, at de var fyret.

”Det var virkelig en barsk omgang og et eksempel på, hvordan man ikke skal håndtere opsigelser,” siger Tina Skov.

Husk præcise begrundelser

Noget af det, der igen og igen skaber utryghed blandt opsagte medarbejdere, er ifølge Tina Skov, at de ikke får en ordentlig begrundelse.

”Det er svært at komme godt videre, hvis man ikke får at vide, hvorfor man blev opsagt. Man sidder tilbage med spørgsmål som: Hvad har jeg gjort? Er der noget galt med mig?,” siger hun og tilføjer:

”Det kan også gøre det sværere at få referencer fra tidligere arbejdsgivere, hvis man er i tvivl om, hvad der bliver sagt, hvis nogen ringer."

En velovervejet begrundelse for opsigelsen er ifølge Pernille Taarup helt central, hvis opsigelsessamtalen skal udføres professionelt og ende uden misforståelser og konflikter. Lederen skal vide præcis, hvad der skal siges, og hvordan det skal siges.

"Opsigelser, der kommer bag på medarbejderen, skyldes ofte, at der op til opsigelsen ikke har været en tydelig løbende dialog. Men nogle gange sker det også, at medarbejderen simpelthen ikke har opfattet signalerne. En opsigelse skal ikke nødvendigvis være pæn, men den kan og skal være ordentlig. Det skylder vi hinanden,” siger Pernille Taarup.

Det er også yderst vigtigt, at lederen udviser empati og forståelse for den opsagtes situation. For det modsatte – en mere kynisk og distanceret tilgang – er ikke forenelig med god ledelse.

”Det handler ikke om, at man skal diskutere beslutningen om opsigelsen, men mere om at anerkende, at det er en svær situation. Derfor er det altafgørende, at den opsagte føler sig set og hørt,” lyder det fra Pernille Taarup.